Hírek

Az elmúlt évtizedben a vállalatok egyre nagyobb hangsúlyt kezdtek fektetni a nemek közötti egyenlőség megteremtésére és számos női karriertámogató intézkedést (például családtámogatás, rugalmas munkavégzés, női szakmai fórumok) vezettek be a céges gyakorlatba. A biztató fejlemények ellenére rendszerszinten még továbbra is érezhető a nemek közti jelentős különbség, amely negatív hatással van a munkaerőpiaci folyamatokra is.  A McKinsey legfrissebb kutatása szerint a női vezetők a valaha látott legmagasabb arányban váltanak állást, valamint az ambiciózus fiatal nők esetében is egyre nagyobb a magas fluktuáció esélye.

A McKinsey & Company 2015 óta minden évben a LeanIn.Org-al együttműködésében készíti el a nők munkaerőpiaci helyzetéről szóló tanulmányát. 2022-ben az amerikai vállalatok körében végzett átfogó kutatás során 333 darab, több mint 12 millió embert foglalkoztató intézménytől gyűjtöttek információkat. A felmérésben több mint 40.000 alkalmazott vett részt, így nagy minta állt rendelkezésre a következtetések levonásához.

A vállalatok sokat fejlődtek a nemek közötti egyenlőtlenség javítása terén, hiszen egyre több női munkavállalót tudtak bevonni vezetői és felsővezetői pozíciókba is. Az évek során tapasztalt szerény növekedés ellenére a nők még mindig drámaian alulreprezentáltak az amerikai üzleti életben. Nemek közötti egyenlőségről maximum pályakezdő szint esetében beszélhetünk. Ahogy elkezdjük vizsgálni a ranglétra felsőbb fokait, úgy egyre jobban torzul ez az arány. A McKinsey legfrissebb adatai szerint a nők a pályakezdők 48 százalékát teszik ki, ugyanakkor egyetlen szintugrást követően már 40 százalékra romlik ez az arány.

Mit is jelent pontosan ez a 8 százalékpontnyi különbség?

Ez az aránycsökkenés sokkal többről árulkodik, mint azt először gondolnánk. Minden 100 menedzserszintre előléptetett férfira körülbelül csak 87 női előléptetés jut.  A következő öt évben (átlagosan ennyi idő telik el egy-egy szintugrás között) tehát közel 1 millió amerikai nő marad pályakezdő szintnek megfelelő vagy nem vezetői pozícióban, miközben férfi munkatársaik előtt ígéretesebb karrierpályákra áll. Ez a megállapítás különösen igaz a felsővezetői szintekre: C-szintű vezetők esetében csak minden negyedik pozíciót tölti be nő.

Férfiak és nők aránya munkahelyen betöltött pozíciók szerint

Forrás: Women in the Workplace 2022, McKinsey és LeanIn.Org.

A férfiak jelentősen meghaladják létszámban a nőket vezetői szinten, amelyhez a nők már évek óta nem tudnak felzárkózni. Az a hosszú távon is fennálló aránytalanság, amelyet a pályakezdő nők vezetői pozíciókba történő előmozdításának kudarca okoz, gyakorlatilag garantálja, hogy a jövőben sem lesz elegendő képzett nő a felsővezetői pozíciókra. A McKinsey ezt a jelenséget a vezetői ranglétra „letört fokának” (broken rung) nevezi.

Az említett „broken rung” problémán felül a cégek újabb kihívásokkal is szembesülnek. 2021-ben évek óta nem tapasztalt magas arányban hagyták el a női vezetők a vállalatokat, valamint a kilépő női és férfi vezetők közötti aránykülönbség is a valaha látott legnagyobb volt. A női vezetőknek a korábbi évekhez képest nagyobb elvárásaik lettek a cégekkel szemben, amelyek elérése érdekében nagyobb hajlandóság alakult ki az aktuális állás leváltására.

A vállalati vezetők lemorzsolódásának (önkéntes távozások) aránya nemenként

Forrás: Women in the Workplace 2022, McKinsey és LeanIn.Org.

A felmérés szerint három fő tényező befolyásolja a nők távozás melletti döntését:

1. Mikroagressziókkal való szembesülés. A női vezetők a férfiakhoz hasonló módon ambiciózusak és szeretnének feljebb lépkedni a ranglétrán. Sok vállalatnál azonban erős ellenszéllel szembesülnek és olyan mikroagressziókat tapasztalnak, amelyek aláássák tekintélyüket, és jelzik, hogy a férfiaknál nehezebb lesz előléptetésben részesülniük. A női vezetők esetében például sokkal nagyobb valószínűséggel kérdőjelezik meg a kollégák a döntéseiket vagy sugallják, hogy vezetőjük nem alkalmasak a munkája ellátására. A megkérdezett női vezetők 37 százaléka számolt be arról, hogy kreatív és hasznos ötleteikért általában másik kolléga aratja le a babérokat, míg a férfi vezetők esetében ez csak 27 százalékos valószínűséggel következik be. A női vezetők közül többen is arról nyilatkoztak, hogy olyan személyes jellemzőik, mint például a nemük vagy az anyaságuk is szerepet játszottak a fizetésemelés vagy az előléptetés megtagadásában.
2. A női vezetők sok esetben túlterheltek és alulértékeltek. A saját pozíciójuknak megfelelő szinten lévő férfiakhoz képest a női vezetők jobban törekednek (átlagosan kétszer annyi időt töltenek el) alkalmazottjaik jólétének támogatására, az egyenlőség, befogadás és méltányosság megteremtésére, valamint a sokszínűség elősegítésére. Az ilyen jellegű törekvések nagy mértékben javítják a munkavállalók elégedettségét és csökkentik a fluktuáció veszélyét, ugyanakkor a legtöbb vállalatnál ezeket nem megfelelő módon értékelik. A női vezetők 40 százaléka állítja, hogy a hasonló területeken végzett munkájukat egyáltalán nem ismerik el a teljesítményértékelések során.  Az el nem ismert munkába fektetett idő és energia nagy mértékben növeli a munkában való kiégés esélyeit és megnehezítheti a női vezetők ranglétrán való előrejutását is egyaránt. A felmérés alapján a női vezetők 43 százaléka már kiégett a munkájában, míg az azonos pozíciót betöltő férfiak csupán 31 százalékáról mondható el hasonló.
3. Jobb munkakultúra reménye. Az elmúlt két évben, a pandémiát követő időszakban két tényező vált egyre jelentősebbé a női vezetők számára.  A női vezetők férfi kollégáikhoz képest másfélszer nagyobb valószínűséggel hagyják el állásukat azért, mert olyan vállalatnál szeretnének dolgozni, amely elkötelezettebb az alkalmazottak jóléte iránt és fontos számára a méltányosság és az egyenlőség. Továbbá a női vezetők 49 százaléka szerint a rugalmasság az egyike annak a három legfontosabb dolognak, amelyet figyelembe vesznek a munkahelyváltás esetében. Ugyanezt a szempontot a megkérdezett férfi vezetők 34 százaléka tartja csak fontosnak.

Ha a vállalatok nem adnak választ a fentebb említett problémákra, akkor továbbra is fennáll a veszélye annak, hogy egyre nagyobb számban veszítik el női vezetőiket. A McKinsey kutatása szerint a tendenciának komoly negatív következményei lehetnek a jövőben. Ily módon nem csak a női vezetőiket engedik el a cégek, hanem kockáztatják a női vezetők következő generációjának elvesztését is, hiszen a fiatal női munkavállalók számára még fontosabbak az említett tényezők. A fiatal nők még ambiciózusabbak, jobban foglalkoztatja őket az előrelépés lehetősége. A 30 év alatti nők több mint kétharmadának célja, hogy magas rangú vezető legyen. A fiatal nők is nagy arányba helyezik előtérbe a rugalmasságot és a vállalati elkötelezettséget a jólét, valamint a sokszínűség, méltányosság és befogadás mellett. A megkérdezettek szintén kétharmada állítja, hogy jobban motiválttá válna a munkavégzésben, ha olyan felsővezetőket látna maga körül, akik meg tudják teremteni a munka és a magánélet közötti egyensúlyt.

Horváth Zsófia

Főoldali kép forrása: pixabay.com

The post Nők az üzleti életben: miért fontos a nemek közötti egyenlőség megteremtése? appeared first on Economania blog.