A nők munkaerőpiaci helyzetében jelentős előrelépések tapasztalhatóak az elmúlt évtizedben, azonban a teljes egyenlőség elérése még nagyon távolinak tűnik. Számos sztereotípia és strukturális akadály nehezíti a folyamatot. A nemek közötti bérkülönbségek, a munka-magánélet egyensúlyának keresése, valamint a vezetői pozíciókban való alulreprezentáltság továbbra is rávilágít arra, hogy a nemek közötti egyenlőség megteremtéséhez még mindig van hova fejlődni. A jelenlegi trendek és kihívások tükrében fontos megérteni, hogy hol tart a világ a folyamatban és milyen lépések szükségesek a nők gazdasági szerepének további erősítéséhez.
A McKinsey & Company 2015 óta minden évben a LeanIn.Org-al együttműködésében készíti el a nők munkaerőpiaci helyzetéről szóló tanulmányát, amelyet már tavaly is feldolgoztunk az Economania blogon. A jelentés idén ünnepli 10. évfordulóját, amely alkalmából az elmúlt évtized trendjeit elemezték a szerzők. Áttekintették, hogy a nők milyen jelentős eredményeket értek el, illetve megvizsgálták, hogy a munkahelyi tapasztalataik hogyan változtak az évek során. Az elmúlt 10 évben több mint 1000 amerikai vállalat vett részt a felmérésben, és több mint 480.000 embert kérdeztek meg munkahelyi tapasztalatairól.
Az elmúlt évtizedben a nők fontos eredményeket értek el a vállalati ranglétra minden szintjén. A fejlődés különösen szembetűnő a felsővezetői pozíciókban. Mostanra a női munkavállalók töltik be a C-szintű vezetői pozíciók 29 százalékát, míg 2015-ben ez az arány mindössze 17 százalék volt. A vállalati hierarchiában tapasztalt férfi-női arányok azonban még mindig nem olyan biztatóak, mint ahogy azt a számok első ránézésre sugallják. A nők továbbra is alulreprezentáltak a ranglétra minden szintjén. Ráadásul a női aránynövekedési folyamat sokkal lassabbnak bizonyul a ranglétra alsóbb szintjein.
Női reprezentativitás a vállalati szektorban
Forrás: Women in the Workplace 2024, McKinsey és LeanIn.Org.
Ugyan pályakezdő szinten már szinte a nemek közötti egyenlőségről beszélhetünk, mégis van tér a további fejlődésre. Amerikában a nők a népesség 51 százalékát teszik ki, illetve 59 százalékuk rendelkezik minimum alapszakos diplomával, ugyanakkor a vállalati pályakezdő munkavállalók csupán 48 százaléka hölgy. A nőket tehát továbbra is kisebb valószínűséggel foglalkoztatják a férfiakhoz képest már pályakezdő pozíciókban is.
Ahogy elkezdjük vizsgálni a ranglétra felsőbb fokait, úgy egyre jobban torzul ez az arány, egyre kisebb valószínűséggel kerülnek a nők magasabb pozíciókba. A menedzseri szinten például az utóbbi években kisebb visszaesés volt tapasztalható a női munkavállalók arányában és az előreléptetések valószínűségében egyaránt. 2024-ben minden 100 menedzserszintre előléptetett férfira körülbelül csak 81 női előléptetés jutott, tehát a nők sokkal kisebb valószínűséggel kerültek előléptetésre. A nők előrelépését korlátozó jelenséget a szakirodalom a vezetői ranglétra „letört fokának” (broken rung) is nevezi, hiszen a nők már a karrierjük elején is nehezebben indulnak el a férfiakhoz képest, nehezebb megmászniuk azt a bizonyos létrát. Ez a hosszú távon is fennálló aránytalanság pedig gyakorlatilag garantálja, hogy a jövőben sem lesz elegendő képzett nő a felsővezetői pozíciókban. Tehát ahhoz, hogy a férfiak ne múlják számottevően felül a nőket a vezetői szinteken, a vállalatoknak már a pályakezdők esetében is nagy figyelmet kell fordítani a nők karrierjének támogatására.
Milyen folyamatok mozgatták a megfigyelhető trendeket?
Az elmúlt években tapasztalható női vezetői arányok javulása főként azzal magyarázható, hogy több olyan pozíciótípust szűntettek meg az idő alatt, amelyet főként férfiak töltöttek be. A kezdő pozíciók esetén pedig az arányok javulását az támogatta legfőképp, hogy sok olyan új pozíciót nyitottak meg a vállalatoknál (főként HR, IT és jogi), amelyekre többségben női munkavállalókat vettek fel. Mivel a vállalatok nem tudnak végtelen sok pozíciót létrehozni, ezért ez a tendencia hosszú távon nem fenntartható, nem lesz megoldás az egyenlőtlenség kezelésére.
A McKinsey legfrissebb becslései alapján a jelenlegi aránynövekedési ütem mellett csaknem 50 évbe fog telni, hogy nemek közötti egyenlőségről beszéljünk Amerikában a vállalati világban. A fehér nők esetében ez az idő 22 évre rövidül le, míg színes bőrű nők esetében ez több mint kétszer annyi időbe; 48 évbe telik. Tehát összesen körülbelül 48 évnek kell eltelnie ahhoz, hogy a fehér és színes bőrű nők felsővezetői aránya tükrözze az Egyesült Államok lakosságának arányát. A nemek közötti egyenlőség persze csak úgy jöhet létre ezen idő alatt, ha a vállalatok fenntartják a jelenlegi fejlődési ütemet, amelyhez elengedhetetlen a további munkakörnyezeti fejlődés, a vezetői ranglétra „letört foka” probléma kezelése, valamint a női vezetők állandó fejlesztése.
Vajon hogyan értékelik a munkavállalók a munkakörnyezetet, valamint a vállalat elkötelezettségét a nemek közötti egyenlőség kialakítására?
Az elmúlt évtizedben a vállalatok megannyi lépést tettek a nők előmenetelének segítése, valamint az egyenlőség támogatása érdekében. A törekvéseket a munkavállalók is érzékelik, hiszen többségük úgy gondolja, hogy a munkakörnyezetük lehetővé tette a nők vállalati ranglétrán való előrehaladását. A fejlődés egyik kulcspontja, hogy a vállalatok többsége kiemelten támogatja a kisgyermekes munkavállalókat és figyelmet fordít a testi és lelki egészség fenntartására, amely kifejezetten fontos a női munkavállalók megtartásában. Továbbá tízből nyolc munkavállaló szerint javult a munkahelyi rugalmasság az elmúlt tíz évben. A hibrid- és távmunka lehetőségeket azért tartják nagyon fontosnak, mert növeli a munka termelékenységét, valamint csökkenti a munkavállalók kiégésének esélyeit is.
Munkavállalói vélemények a vállalati gyakorlatokról
Forrás: Women in the Workplace 2024, McKinsey és LeanIn.Org.
Ugyanakkor a megkérdezettek azt is érzékelték, hogy a vállalatoknál egyre kevesebb a nők karrierjének előmozdítását célzó programok száma. Csökkenés tapasztalható a nőknek szóló karrierfejlesztési, mentorálási és szponzori programok, valamint a nőkre összpontosító toborzási és gyakornoki programok terén is. Szintén visszafejlődés tapasztalható a vállalati egyenlőség iránti elköteleződésében, egyre kevésbé élvez prioritást a nemi és faji sokszínűség témaköre.
Horváth Zsófia
borítókép: pexels.com
The post Nők az üzleti életben: sikerek, korlátok és lehetőségek appeared first on Economania blog.